ShapeYourFuture | Nutzen Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeitenden und überlassen Sie ihnen die Arbeitsorganisation
15772
post-template-default,single,single-post,postid-15772,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-16.2,qode-theme-bridge,disabled_footer_bottom,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive

Nutzen Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeitenden und überlassen Sie ihnen die Arbeitsorganisation

Nutzen Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeitenden und überlassen Sie ihnen die Arbeitsorganisation

«Wir müssen schlagkräftiger im Vertrieb werden.» Mit dieser Erwartung schickte mich der Vertriebsleiter ins Rennen. Die Organisation erzielte zwar bislang gute Resultate am Markt. Doch der Vertriebsleiter war sich bewusst, dass die zunehmende Globalisierung seines Marktes den Wettbewerb verschärfen würde. Zudem war er überzeugt, nur wer die Vorteile der Digitalisierung zu nutzen vermochte, würde erfolgreich sein.

«Wie nutzen wir die Chancen der Digitalisierung, um effizienter und erfolgreicher im Verkauf zu sein?» Mit dieser Herausforderung starteten wir den internen Prozess der Neuausrichtung. Aus den wichtigsten und den Markt beeinflussenden Trends wurden die Anforderungen an den künftigen Vertrieb definiert. Daraus wurden die drei strategischen Schwerpunkte abgeleitet:

  • Fokus in der Lösungsentwicklung auf grosse Kunden bei gleichzeitiger Automatisierung des Vertriebs für kleinere Kunden
  • Professionalisierung und Spezialisierung des Verkaufs: Vom Produkteverkäufer zum Lösungsberater
  • Auf- und Ausbau des Kompetenzzentrum für Datamining und Marketing- resp. Sales Automation zur Erhöhung der Customer Intelligence

Um den Change zu beschleunigen fällte das Leitungsteam einen mutigen Entscheid. Es legte lediglich die strategischen Anforderungen an die Vertriebsorganisation fest und teilte den Aufgaben Ressourcengrössen zu. Die Mitarbeitenden sollten dann selber ihre Aufgaben konkretisieren und die Details der Aufbau- und Ablauforganisation definieren.

In zweitägigen Workshops definierten die Mitarbeitenden ihre Rolle und konkreten Aufgaben, legten Prozesse fest und entwickelten Instrumente für ihre Aufgaben. Anschliessend wurden die Themen in Arbeitsgruppen verfeinert. In einer zweiten Workshop-Runde wurden sämtliche Schnittstellen zwischen den Rollen respektive Funktionen definiert.

Mit diesem Vorgehen hatte die Leitung die richtigen Impulse gesetzt. Indem die Mitarbeitenden ihre Rollen, Aufgaben und Abläufe selber erarbeiteten, wurden das Wissen und die Kompetenz in der Organisation freigesetzt. Nicht nur der Innovations- und Optimierungsschub wurde in der Organisation sichtbar. Auch die Motivation der Mitarbeiter, Mehrwert zu generieren, stieg spürbar.

Wenn Sie die Kompetenz ins Netzwerk geben und Ihren Mitarbeitenden die Verantwortung für die Rollen übertragen, wird Ihre Organisation flexibler. Denn die Mitarbeitenden sind rascher bereit, bei auftauchenden Problemen nach Lösungen zu suchen, weil sie selber die Abläufe definiert haben. Und sie warten nicht, bis die Lösungen «von oben» kommen.

Eine solche Neuausrichtung und er damit verbundene Change erfordert nicht nur ein systematisches Vorgehen und klare Regeln, sondern es braucht auch das Vertrauen der Vorgesetzten. Vertrauen in die Mitarbeiter und deren Absicht und Können, die Organisation auf den Kunden auszurichten mit dem Ziel, Mehrwert zu generieren. Ein Vertrauen, das mit besserer Performance belohnt wird.